Valuing Capacities

La lectura me hizo pensar en los conceptos de confianza y fe. Un amigo me hizo llegar una presentación de reflexiones del Dr. Dráuzio Varella mencionando la confianza como la base para crear relaciones y textualmente menciona: "La desconfianza es falta de fe en sí, en los otros y en Dios". Relaciono esto con la primera parte de la lectura que dice que la mayoría de nosotros no somos capaces de reconocer nuestras fortalezas -¿acaso falta de confianza y fe en nosotros mismos?- y tenemos que escucharlo de otra persona.

Creo que se necesita un alto grado de madurez, aunque no sé si realmente llamarlo así, para obtener esa conexión con otros miembros del equipo, organización, comunidad para aceptar de forma individual que tenemos una o varias fortalezas y que los demás miembros en lugar de también reconocer las suyas, se sientan amenzados o simplemente juzguen en lugar de aportar sus propias fortalezas para el bien del equipo. Esto es realmente un reto como persona, como consultor y como miembro de un grupo. Vale la pena correr ese riesgo.

La siguiente lectura me gustó desde el subtítulo: Learning es free, teaching is not. Como responsable del área de capacitación me pareció totalmente cierto. Pero ¿Un cambio homeopático? Lo que me vino a la mente fue algo que en mi organización llamamos Capacitación en cascada, donde un individuo asiste al curso -generalmente de caracter técnico- y a su regreso enseña a sus compañeros el aprendizaje adquirido. No hemos medido la efectividad de este proceso, aunque sería interesante encontrar la fórmula para hacerlo ya que nos daría una ventaja competitiva ante nuestros clientes externos.

Llevando el aprendizaje a la realidad

Estuve escribiendo palabras que me hacían click con lo que hemos estado leyendo en esta materia: ansiedad, cambio, correr riesgos, vulnerabilidad, tener el control, dejar que las cosas sucedan, el poder de las preguntas . . . . esto y mas está en mi mente y lo que deseo es hacerlas funcionar, que se vuelvan acción.

Platicando con René, pensamos que uno de nuestros objetivos es que dentro de nuestro entorno laboral, llevar a la práctica lo que aprendemos en la maestría y en este caso nos llamó mucho la atención el capítulo 18 So, What's Working Here? y nos planteamos la pregunta ¿Qué esta funcionando bien en nuestra organización? por lo que decidimos lanzarnos a comenzar una conversación con algunos compañeros de trabajo -desde operadores hasta el Director- y hacerles esta pregunta.
Será muy interesante y enriquecedor conocer sus puntos de vista y compartir los resultados con nuestro Director General.

¿Qué esta funcionando bien?

Quiero compartirles que una compañera de maestría -no de esta clase- esta realizando su trabajo de tesis en la empresa que trabajo. Maru nos contactó y afortunadamente tanto René como los gerentes de área aceptaron participar. Por supuesto también yo, que con mucho gusto la estoy apoyando a llevar a cabo su proyecto de Indagación Apreciativa.
Están participando sólo 2 áreas de la empresa: una operativa y otra administrativa. Todavía faltan algunas sesiones que nuestra compañera tiene que llevar a cabo, pero estoy ansiosa por conocer el resultado, y conocer por medio de esta herramienta lo que está funcionando en mi empresa! Y lo mejor de todo es que ellos, los participantes de ambas áreas, lo van a descubrir.
Claro que en esta ocasión no soy la consultora, pero Marycarmen -que tal vez ha compartido clases con alguno de ustedes- está haciendo un excelente proyecto.

Preguntas para entrevista

Bueno, regresando a lo que platicamos en la clase anterior acerca del objetivo de la entrevista a nuestro invitado universitario, mi objetivo sería que el/ella se de cuenta que tiene talento(s) o competencia(s) que ha utilizado en su vida universitaria y que le pueden ser de utilidad en su vida laboral, así que me quedo con 4 preguntas y tal vez alguna mas si hay que improvisar:

• Platícame alguna experiencia o actividad durante tu estancia en la universidad que te haya resultado gratificante.
• ¿Qué comportamientos tuviste para llegar a ese resultado?
• Esos comportamientos ¿te han dado resultados positivos en otras actividades de tu vida?
• ¿Crees que te den resultado en tu carrera laboral? ¿Por qué?

Haciendo que el cliente se conozca

Mientras voy leyendo los capítulos me doy cuenta de la paradoja de saber y no saber, de reaprender lo aprendido . . . nuevamente me trasladaré a mi experiencia laboral, cuando parece que estas aprendiendo a ser consultor y crees que ya casi lo logras y cuando te das cuenta que todo es un continuo aprendizaje y que el logro es eso: nunca dejar de aprender.
Como consultor me ha ocurrido que llego con mi cliente a descubrimientos clarísimos acerca de la organización, sabemos la realidad y hacemos la estrategia para el cambio, sin embargo, una bola de nieve cargada de "hay que atender lo urgente" (porque lo pide el corporativo, lo pide el cliente de la organización, porque salió "X" problema, etc.) y lo urgente hace a un lado lo importante.
Me recuerda el cuento del talador de árboles, que exactamente como es no lo describiré, pero es más o menos así: el talador apuradísimo en lograr el objetivo de número de árboles a talar, no se tomó un respiro para afilar la sierra, ¿cómo continuar cortando áboles si la sierra ya no tiene filo? el resultado . . . . finalmente el objetivo no lo logró. Afilar la sierra es un pequeño detalle que los integrantes de la organización, algunas veces olvidamos.

Preguntas para que mi cliente haga sus propios descubrimientos:

• Cuándo terminaste la carrera, ¿cuál fue tu sentimiento en relación a tu futuro laboral?
• ¿Qué aspectos apreciarías de la organización en la que decidas contratarte?¿Por qué?
• Platícame alguna experiencia durante tu estancia en la universidad que te haya resultado gratificante
• ¿Qué comportamientos tuviste para llegar a ese resultado?
• ¿Esos comportamientos, te han dado resultados positivos en otras actividades de tu vida?
• ¿Crees que te den resultado en la vida laboral?¿Por qué?

El poder de la pregunta

Bueno, recuerdo que alguna vez comenté lo novedoso que se me hacía utilizar este medio como método de aprendizaje y les comparto que estuve totalmente desprendida de la vida universitaria . . . . digamos unos 20 años. Cuando estudié la licenciatura aquí ni remotamente existían las herramientas tecnológicas que ahora son parte de nuestra vida cotidiana.
Esto va porque me voy a remontar nuevamente a mi experiencia, porque los estudiantes de ahora me preguntarían ¿entonces? ¿cómo aprendiste? sin internet, sin messenger, sin teléfono celular, SIN COMPUTADORA!! Efectivamente, cuando egresé de la licenciatura una computadora era un lujo que no podía darme, es más en mi primer trabajo, compartíamos la computadora entre todos los departamentos ¿se pueden imaginar? Cuando había que entregar los indicadores y gráficas para los reportes mensuales era una batalla entre RH, Ventas, Producción, Mantenimiento . . . claro, siempre ganaba la Gerencia General.
Bueno, aprendí con ayuda de la biblioteca, experimentando, preguntando y, por supuesto, reflexionando las preguntas de compañeros, subordinados, jefes . . . . todos en algún momento hemos sido consultores y clientes.

Compromiso con el cambio (2a. parte)

Leyendo el capítulo 7 de Block, con la pregunta What should I do? Empieza con una serie de afirmaciones que me hicieron recordar mi corta experiencia en una Consultoría de Recursos Humanos.
Les voy a platicar una parte de mi corta experiencia durante mi trabajo en una Consultoría: al visitar un cliente lo primero que les decimos es que haremos un diagnóstico, diagnóstico que generalmente empezamos a hacer desde el momento que estamos en la entrada de la empresa con el recibimiento del personal de seguridad, si tienen avisos en la entrada y la forma cómo están redactados dichos avisos. Observamos si en la recepción hay colocados cuadros con la visión, misión, políticas, etc. el tiempo que esperamos ser atendidos y la forma cómo somos atendidos, desde ahí empezamos a “diagnosticar” a nuestro posible cliente y nos damos cuenta si tenemos tela de dónde cortar.
No puedo decir que yo realizaba directamente el contacto con el cliente, lo hacía mi jefe con un excelente trato comercial, pero el trabajo “rudo” me tocaba a mí: entrevistas, llenado de cuestionarios, observación y finalmente me daba cuenta que lo que sagazmente mi jefe le había vendido al cliente –director, dueño, gerente general- éste no lo había vendido a su personal, por lo que desde aquí empezamos con otro tema: La resistencia al cambio.
Me da la impresión que fuimos contratados para decirles a los empleados lo que su director no quiere, o no se atreve, o no sabe cómo decirlo. Tiene que llegar alguien externo a decirlo, entonces la necesidad de cambio se vuelve verdad.
Lo que comenta Block acerca de las recomendaciones, lo que vi durante mi trabajo de aprendiz de consultor, es que efectivamente, podemos dejar como consultores diagnósticos, herramientas, manuales, pero finalmente, todo queda en unas lindas carpetas que, al no estar convencido el personal, se quedan en el olvido y aunque la consultoría se haya cobrado, finalmente el objetivo no se cumplió . . . . en algunas de las ocasiones. Nos enfocamos en dar nuestras mejores respuestas y no en hacer las preguntas adecuadas.
Después de la lectura me remonto a aquella época y me pregunto si realmente hicimos nuestra labor de consultores siendo honestos con nosotros mismos y con el cliente, ya que aunque hubo un compromiso de nuestra parte y entregamos “lo entregable” realmente el cambio fue parcial o simplemente no se llevó a cabo. Con esto me refiero a la parte que habla de la incongruencia del consultor que efectivamente, en mi caso no éramos un vivo ejemplo de lo que predicábamos, ya que nos faltaba mucho en todo lo que recomendamos: planeación estratégica, alineación de la visión, misión con los objetivos de la consultoría, comunicación, etc.: Haz lo que digo, no lo que hago.
El capítulo Dealing with resistence es muy enriquecedor, pienso en los tips que en mi caso, me ayudarán a lidiar con mis clientes internos, y me da un panorama de cómo enfrentar situaciones difíciles y creo que no sólo como consultor, también como cliente de otras áreas de mi empresa.
Es todo un reto como consultor identificar aquellas situaciones que provocan el rechazo al cambio, identificar qué o quienes generan la resistencia y sobre todo, la estrategia para lidiar con ésta.
Lo de las respuestas de buena fe es nuevo para mí, aunque supongo que lo he hecho inconscientemente, así como nombrar el comportamiento de la otra persona, por lo que trataré de darme cuenta de estas situaciones para mi propio aprendizaje y en su momento, compartirlo con ustedes.

Compromiso con el cambio

¿Cuántas veces hemos llamado a nuestra mejor amiga o amigo para pedirle un consejo? Una vez que lo escuchamos ¿lo llevamos a cabo? ¿Creen que lo mismo pasa en algunas organizaciones?
Cuando se acerca el cliente (tal ves un gerente de área) al consultor (entiéndase departamento de RH) ¿realmente quiere ayuda? ¿o quiere un cómplice?
Creo que realmente estoy reaprendiendo lo que ya sabía, a nuestros clientes no hay que aconsejarlos, hay que hacerles las preguntas adecuadas a la problemática -si la hay- o al contexto que desea mejorar o realizar un cambio.
Me estoy trasladando a mi experiencia en la parte laboral, y sí, algunas veces hacemos planes de acción y seguimos de forma rígida un proyecto en una bonita hoja de microsoft project, pero ¿realmente estamos comprometidos con el resultado deseado? . . . . .