Nube de palabras

En relación a nuestros proyecto, les mostramos el resultado de las ideas y conexiones que escribieron los participantes de nuestra empresa en la sesión "café to go". Comentaremos al respecto en la sesión de hoy.

René y Lucero.

Reaprender y desaprender

En anteriores sesiones hablábamos de reaprender lo aprendido, y me llamó la atención de este capítulo donde Lou Ann Daly nos comparte sus lecciones aprendidas y en una menciona que para desarrollar capacidades hay que desaprender, dejar ir lazos emocionales de lo que ha funcionado en el pasado . . . que fuerte! Y lo comento así porque en el tipo de industria donde trabajo y nos certifican por sistemas de calidad es difícil dejar ir lo que nos ha funcionado en el pasado. Sin embargo, este modo de gestionarnos en base a un sistema de calidad es una de las cosas que si funcionan bien en nuestra organización, y el sistema nos permite desarrollar una cultura de mejora continua donde se mezcla aprendizaje, reaprendizaje y pensándolo bien, también algunas veces dejamos ir lo que funcionó en el pasado y establecemos conexiones donde nos abrimos a nuevas experiencias y aprendizajes. The engagement paradigm me hace pensar en el compromiso de la gente hacia su empresa, es decir, estimular el entusiasmo de los empleados por su trabajo e involucrarlo en proyectos para encaminarlos hacia el exito de la organización. Esto requiere involucar la parte afectiva y lograr el apego de los empleados para que tengan la intención de permanecer en la empresa. El modelo de conferencia me recuerda a algo parecido que hacemos en nuestra organización, pero a manera informativa, donde aunque los empleados agradecen se les comuniquen resultados y proyectos, no se genera una plataforma de aprendizaje. El modelo es bastante interesante . . .

Valuing Capacities

La lectura me hizo pensar en los conceptos de confianza y fe. Un amigo me hizo llegar una presentación de reflexiones del Dr. Dráuzio Varella mencionando la confianza como la base para crear relaciones y textualmente menciona: "La desconfianza es falta de fe en sí, en los otros y en Dios". Relaciono esto con la primera parte de la lectura que dice que la mayoría de nosotros no somos capaces de reconocer nuestras fortalezas -¿acaso falta de confianza y fe en nosotros mismos?- y tenemos que escucharlo de otra persona.

Creo que se necesita un alto grado de madurez, aunque no sé si realmente llamarlo así, para obtener esa conexión con otros miembros del equipo, organización, comunidad para aceptar de forma individual que tenemos una o varias fortalezas y que los demás miembros en lugar de también reconocer las suyas, se sientan amenzados o simplemente juzguen en lugar de aportar sus propias fortalezas para el bien del equipo. Esto es realmente un reto como persona, como consultor y como miembro de un grupo. Vale la pena correr ese riesgo.

La siguiente lectura me gustó desde el subtítulo: Learning es free, teaching is not. Como responsable del área de capacitación me pareció totalmente cierto. Pero ¿Un cambio homeopático? Lo que me vino a la mente fue algo que en mi organización llamamos Capacitación en cascada, donde un individuo asiste al curso -generalmente de caracter técnico- y a su regreso enseña a sus compañeros el aprendizaje adquirido. No hemos medido la efectividad de este proceso, aunque sería interesante encontrar la fórmula para hacerlo ya que nos daría una ventaja competitiva ante nuestros clientes externos.

Llevando el aprendizaje a la realidad

Estuve escribiendo palabras que me hacían click con lo que hemos estado leyendo en esta materia: ansiedad, cambio, correr riesgos, vulnerabilidad, tener el control, dejar que las cosas sucedan, el poder de las preguntas . . . . esto y mas está en mi mente y lo que deseo es hacerlas funcionar, que se vuelvan acción.

Platicando con René, pensamos que uno de nuestros objetivos es que dentro de nuestro entorno laboral, llevar a la práctica lo que aprendemos en la maestría y en este caso nos llamó mucho la atención el capítulo 18 So, What's Working Here? y nos planteamos la pregunta ¿Qué esta funcionando bien en nuestra organización? por lo que decidimos lanzarnos a comenzar una conversación con algunos compañeros de trabajo -desde operadores hasta el Director- y hacerles esta pregunta.
Será muy interesante y enriquecedor conocer sus puntos de vista y compartir los resultados con nuestro Director General.

¿Qué esta funcionando bien?

Quiero compartirles que una compañera de maestría -no de esta clase- esta realizando su trabajo de tesis en la empresa que trabajo. Maru nos contactó y afortunadamente tanto René como los gerentes de área aceptaron participar. Por supuesto también yo, que con mucho gusto la estoy apoyando a llevar a cabo su proyecto de Indagación Apreciativa.
Están participando sólo 2 áreas de la empresa: una operativa y otra administrativa. Todavía faltan algunas sesiones que nuestra compañera tiene que llevar a cabo, pero estoy ansiosa por conocer el resultado, y conocer por medio de esta herramienta lo que está funcionando en mi empresa! Y lo mejor de todo es que ellos, los participantes de ambas áreas, lo van a descubrir.
Claro que en esta ocasión no soy la consultora, pero Marycarmen -que tal vez ha compartido clases con alguno de ustedes- está haciendo un excelente proyecto.

Preguntas para entrevista

Bueno, regresando a lo que platicamos en la clase anterior acerca del objetivo de la entrevista a nuestro invitado universitario, mi objetivo sería que el/ella se de cuenta que tiene talento(s) o competencia(s) que ha utilizado en su vida universitaria y que le pueden ser de utilidad en su vida laboral, así que me quedo con 4 preguntas y tal vez alguna mas si hay que improvisar:

• Platícame alguna experiencia o actividad durante tu estancia en la universidad que te haya resultado gratificante.
• ¿Qué comportamientos tuviste para llegar a ese resultado?
• Esos comportamientos ¿te han dado resultados positivos en otras actividades de tu vida?
• ¿Crees que te den resultado en tu carrera laboral? ¿Por qué?

Haciendo que el cliente se conozca

Mientras voy leyendo los capítulos me doy cuenta de la paradoja de saber y no saber, de reaprender lo aprendido . . . nuevamente me trasladaré a mi experiencia laboral, cuando parece que estas aprendiendo a ser consultor y crees que ya casi lo logras y cuando te das cuenta que todo es un continuo aprendizaje y que el logro es eso: nunca dejar de aprender.
Como consultor me ha ocurrido que llego con mi cliente a descubrimientos clarísimos acerca de la organización, sabemos la realidad y hacemos la estrategia para el cambio, sin embargo, una bola de nieve cargada de "hay que atender lo urgente" (porque lo pide el corporativo, lo pide el cliente de la organización, porque salió "X" problema, etc.) y lo urgente hace a un lado lo importante.
Me recuerda el cuento del talador de árboles, que exactamente como es no lo describiré, pero es más o menos así: el talador apuradísimo en lograr el objetivo de número de árboles a talar, no se tomó un respiro para afilar la sierra, ¿cómo continuar cortando áboles si la sierra ya no tiene filo? el resultado . . . . finalmente el objetivo no lo logró. Afilar la sierra es un pequeño detalle que los integrantes de la organización, algunas veces olvidamos.

Preguntas para que mi cliente haga sus propios descubrimientos:

• Cuándo terminaste la carrera, ¿cuál fue tu sentimiento en relación a tu futuro laboral?
• ¿Qué aspectos apreciarías de la organización en la que decidas contratarte?¿Por qué?
• Platícame alguna experiencia durante tu estancia en la universidad que te haya resultado gratificante
• ¿Qué comportamientos tuviste para llegar a ese resultado?
• ¿Esos comportamientos, te han dado resultados positivos en otras actividades de tu vida?
• ¿Crees que te den resultado en la vida laboral?¿Por qué?